La construcción colombiana arrastra un desafío estructural que no se resuelve solo con cemento y acero: incorporar mucho más talento femenino en disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y en todos los niveles de responsabilidad. El propio gremio lo reconoce: hoy la participación femenina es baja y persisten brechas de acceso a puestos directivos y salarios. Pero el reto no es solo de justicia social; es, sobre todo, de competitividad y productividad para un sector clave del desarrollo.
El punto de partida: una presencia todavía minoritaria
A nivel global, la UNESCO estima que las mujeres representan cerca del 35% del alumnado en carreras STEM y menos del 30% del personal investigador. En Colombia, un programa neurálgico para la edificación —ingeniería civil— graduó en los últimos años un 69% de hombres frente a un 31% de mujeres, según datos citados por Camacol. Ese embudo educativo se traduce en obras, oficinas técnicas y salas de juntas con escasa representación femenina.
La foto del mercado laboral confirma el desequilibrio: la participación de las mujeres en el empleo de la construcción ronda solo el 6% del total ocupado del sector —muy por debajo del agregado nacional—, de acuerdo con análisis de Camacol a partir de cifras del DANE. Para diciembre de 2024, estimaciones de prensa económica con base en DANE situaban ese dato en torno al 6,2%. No es un problema marginal; es la norma.
Por qué el sector se juega tanto
Hay, al menos, tres razones de peso:
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Demanda de talento. El Foro Económico Mundial proyectó que la transformación tecnológica crearía decenas de millones de nuevos empleos intensivos en habilidades digitales y analíticas. La construcción no es ajena: BIM, industrialización, análisis de datos, IA aplicada a planificación y mantenimiento, y sostenibilidad requieren perfiles STEM que hoy escasean. Renunciar a la mitad del talento disponible es un lujo que el país no puede permitirse.
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Productividad y competitividad. Colombia necesita acelerar la ejecución de vivienda e infraestructura. En 2025, el valor agregado de la construcción seguía mostrando debilidad (–3,5% anual en el primer trimestre), principalmente por el bache en edificaciones. Incorporar equipos diversos y competencias tecnológicas mejora procesos, reduce reprocesos y acelera cierres financieros.
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Cohesión social. El déficit habitacional sigue siendo alto: la ECV 2024 reporta un 26,8% (unos 4,9 millones de hogares), con un déficit cualitativo —mejoramientos— tres veces mayor que el cuantitativo. Resolverlo exige más manos cualificadas, más liderazgo técnico y más innovación, ámbitos donde la participación femenina aporta miradas y soluciones diferentes.
Las barreras que hay que mover (y cómo)
1. Tuberías con fugas desde la escuela. Muchas niñas abandonan el interés por las ciencias en primaria y secundaria. Los sesgos, la falta de referentes y deficiencias en matemáticas pesan. La respuesta pasa por currículos con enfoque STEM desde edades tempranas, mentoría con ingenieras y arquitectas, y concursos/ferias tecnológicas con premios y visibilidad para equipos femeninos.
2. Puertas giratorias en la universidad. Las facultades de ingeniería y arquitectura ya despliegan becas, programas de acceso y acciones de inclusión, pero aún hay carreras con participación femenina especialmente baja (electrónica, civil). Medir tasas de retención por género y condicionar incentivos a cierres de brecha en matrículas y titulaciones acelera cambios.
3. Techo de cristal en la empresa. Persisten brechas salariales y subrepresentación en jefaturas de obra, gerencias técnicas y juntas directivas. Políticas de transparencia salarial, evaluaciones de desempeño sin sesgos (paneles diversos, métricas objetivas), y metas públicas de liderazgo femenino mueven la aguja. La evidencia general en Colombia muestra que las desigualdades persisten, de ahí la necesidad de métricas y vigilancia.
4. Carga de cuidados y jornadas rígidas. La penalización por maternidad y la sobrecarga del cuidado siguen expulsando talento. Avances regulatorios como el Sistema Nacional de Cuidado —con enfoque de corresponsabilidad— pueden mejorar la participación femenina si se aterrizan en protocolos empresariales: horarios flexibles en obra, turnos rotativos, salas de lactancia y apoyos logísticos.
5. Cultura de obra y seguridad. Aún circulan mitos sobre “fuerza física” y “trabajos de hombres”. La modernización del sector (herramienta eléctrica, exoesqueletos ligeros, prefabricados, montacargas, grúas torre) reduce exigencias físicas y abre espacio a más perfiles. Protocolos robustos de seguridad y salud, tolerancia cero al acoso y canales de denuncia confidenciales son innegociables. Iniciativas regionales de formación para mujeres —como rutas de capacitación de Camacol— muestran que sí hay demanda y oferta cuando se abren puertas.
Oportunidades inmediatas: tecnología, vivienda social y reactivación
Tecnología y datos. La IA y el BIM están redefiniendo la planificación (4D/5D), los controles de avance y la gestión de riesgos. Mujeres con formación en análisis de datos, programación visual, fotogrametría con drones y gemelos digitales pueden liderar frentes críticos: programación de obra, control de costos, mantenimiento predictivo y sostenibilidad (simulaciones energéticas, EDGE/LEED). Camacol ya subraya el potencial de la IA para elevar la eficiencia y la seguridad en decisiones técnicas.
Vivienda social y mejoramientos. El énfasis público reciente en mejoramiento de vivienda (hasta 22 SMMLV, meta de 400.000 hogares) y la continuidad del Subsidio Familiar de Vivienda/Mi Casa Ya abren un campo inmenso para arquitectas, ingenieras y maestras de obra en diagnóstico, diseño y ejecución. Estos programas exigen habilidades de gestión social, enfoque territorial y soluciones modulares: espacios donde los equipos femeninos han mostrado especial fortaleza.
Vientos macroeconómicos. La tasa de política del Banco de la República se sitúa en 9,25% desde mayo de 2025, con señales de alivio frente a los picos de 2023-2024. Si el crédito hipotecario se abarata gradualmente, la demanda de vivienda podría repuntar, impulsando contratación. Las empresas que diversifiquen su cantera con más mujeres estarán mejor posicionadas para capturar esa ola.
Qué pueden hacer, ya, los actores del ecosistema
Empresas constructoras y proveedoras
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Fijar metas anuales de contratación femenina por eslabón (oficina técnica, control de calidad, HSE, topografía, planeación, jefatura de frente).
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Publicar bandas salariales y auditorías internas de brecha.
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Diseñar trayectorias aceleradas a jefaturas de obra para ingenieras junior con padrinazgo de líderes senior.
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Capacitar en BIM, Lean Construction, mediciones y control con Power BI; certificaciones EDGE/RETIE/ISO como pasaportes de progresión.
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Estricto protocolo antiacoso y PPE adaptado (tallas, ergonomía).
Academia y SENA
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Ampliar cupos y becas dirigidas a mujeres en civil, eléctrica, electrónica y tecnologías de la construcción.
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Métricas públicas de retención y titulación por género, con tutorías y apoyo psicosocial.
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Semilleros de investigación con enfoque en industrialización, eficiencia energética y economía circular.
Gremios y sector público
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Extender y escalar rutas de capacitación para mujeres en oficios y mandos medios (oficiales, topógrafas, técnicas HSE).
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Diseñar compras públicas con criterios de inclusión (puntos por porcentaje de mujeres en el equipo, planes de igualdad y transparencia salarial).
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Integrar cuidado y movilidad segura al entorno de obra (rutas, guarderías cercanas, lactarios).
No es solo “incluir”: es transformar el negocio
Sumar mujeres STEM y en obra no es un gesto de responsabilidad social. Es una estrategia empresarial para construir mejor, más rápido y con menos siniestralidad. Equipos diversos toman decisiones más informadas, detectan riesgos antes y conversan mejor con comunidades, algo crítico en mejoramientos y VIS. Además, frente a la presión de costes (acero, logística) y a ciclos de demanda, la innovación —que nace de la diversidad— es el único margen sostenible. (Recordemos que cambios arancelarios o de mercado pueden tensionar los costos y exigir más eficiencia interna).
Medir para gobernar: indicadores clave
Para no perderse en buenas intenciones, propón y publica indicadores trimestrales:
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% de mujeres en nómina total y por nivel (operativo, técnico, mando medio, dirección).
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Brecha salarial ajustada por puesto.
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Rotación y retención por género.
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% de mujeres en programas de formación y certificación (BIM, HSE, calidad).
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Número de obras con medidas de conciliación implantadas (flexibilidad, lactarios, canales de denuncia).
Cruza estos datos con productividad (rendimientos, reprocesos, desviaciones de plazo/costo) y seguridad (índices de accidentalidad). La gestión con datos hará evidente el retorno.
Conclusión. La evidencia es clara: Colombia tiene una brecha enorme entre lo que el sector necesita y lo que hoy hace para aprovechar el talento femenino. Con un déficit habitacional elevado, un mercado que empieza a reactivarse y una transformación tecnológica inevitable, ampliar la participación de mujeres en STEM y en la obra es una palanca directa de productividad y de legitimidad social. No se trata solo de “abrir la puerta”; se trata de cambiar la casa para que todas puedan entrar, liderar y construir el futuro.